Управление знаниями

Управление знаниями (англ. knowledge management) — это систематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются.

Сегодня база знаний — это самый важный актив современной организации. Знания — это информация в контексте, способная произвести побуждающее к действиям понимание.


Онтология парадигмы управления знаниями

Явные знания 
(англ. explicit knowledge) охватывают все те знания, о которых мы знаем, что можем их записать, сообщить другим и ввести в базу данных. (например — кулинарный рецепт).
Неявные знания 
(англ. tacit knowledge) это то, о чем мы не знаем, что мы это знаем. В его состав входят разные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарение и интуиция.
Сообщества практики 
(англ. communities of practice) во многих организациях это наиболее важный, ключевой компонент управления знаниями. Это группы практиков, которые объединены общим интересом в специфической области знаний и стремятся поделиться своим опытом.
Интеллектуальные работники 
(англ. knowledge workers) это мозги, а не руки. Они образованны и опытны. Их нанимают ради знаний, которыми они владеют. В работе им нужна информация и знания (теоретические и аналитические познания), для практического применения. Работу они рассматривают в качестве источника удовлетворения, места для творчества и изобретения. Они должны постоянно учиться, за время жизни они часто успевают сделать несколько карьер. Интеллектуальные работники отличаются:
  • высоким уровень мобильности и способностью работать виртуально;
  • высоким уровень образования и умственных способностей;
  • полным набор навыков, необходимых для процесса трансформации знаний;
  • уникальными индивидуальными навыками;
  • пониманием собственного значения и ценности, способностью превращать эти свойства в материальную выгоду.
Компетенции сотрудников 
(англ. employee competence) способности людей, входящих в организацию.
Спираль знаний 
(англ. knowledge spiral) это модель, предложенная Икуджио Нонака для объяснения того, как явные и неявные знания при создании (генерации нового) знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования или способов поведения: социализация (неявные знания превращаются в неявные), экстериоризации (неявные — в явные), комбинации (явные в явные) и интериоризации (явные в неявные).
Внутренняя структура 
(англ. internal structure) способность организации удовлетворять требованиям клиентов. Она включает в себя деловую стратегию и концепции, патенты, документированные процессы и всю информацию в системах информационных технологий. Руководство создает большую часть внутренней структуры – концепцию организации, стратегию и разнообразные установки. Люди могут уходить и приходить, но внутренняя структура остается.
Внешняя структура 
(англ. external structure) это отношения с поставщиками, партерами и клиентами, организациями и людьми, с которыми вы заняты в бизнесе.

Обучающиеся организации (learning organization) — создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она гибко и адаптивно изменяется в ответ на новые знания и контекст ситуации. В ней люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в ней взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в ней люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Обучающееся сообщество 
(англ. learning community) это неформальная группа людей, без привязки к организационной структуре, совместно обсуждающая лучшие практики, различные вопросы или навыки, о которых группа стремиться побольше узнать.
Карта знаний 
(англ. knowledge map) это процесс идентификации знаний и умений, необходимый для продажи или выработки решения.
Корпоративная культура 
это то, как мы делаем дела. Это совокупность ценностей, верований и предпосылок, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.
Социальный капитал 
(англ. social capital) это связи между людьми и зависящие от них нормы доверия и поведения, которые создают социальное взаимодействие. Это основа для сотрудничества и распространения знаний, он дает желание для содействия и координации.
Доверие 
(англ. trust) это ожидание того, как поведет себя какой-то другой человек. Доверие может быть основано на опыте или быть выдано «кредитом».
Персональное управление знаниями 
(англ. personal knowledge management) это то, что вы знаете, кого вы знаете, что знают те, кого вы знаете. В него входит приобретение, создание и распространение знаний, развитие персональных сетей и сотрудничество с другими.

Управление знаниями фокусируется на том, как организация определяет, создает, сохраняет, приобретает, распределяет и применяет знания. Систематические процессы служат основой этих действий, позволяя воспроизводить успешные варианты. Все они — особые действия, которые предпринимаются организациями в целях управления своими знаниями. Чтобы сохранить эффективность, знания должны применяться осознанно. Неиспользуемые знания со временем угасают в памяти. Мы забываем то, что знаем, если не применяем эти знания, регулярно используемые знания, наоборот, качественно совершенствуются. Информация, которую мы получаем, никогда точно не отражает факты (данные), также как передаваемая нами информация никогда точно не отражает знания, которыми мы обладаем. Знание — это целенаправленное координированное действие. Его единственное доказательство или способ демонстрации заключается в достижении цели.

Мудрость предполагает знание, информацию и данные. Она соотносится с объяснимостью (если я знаю, то почему, а не просто что и как).

Для извлечения дополнительной стоимости из интеллектуального капитала организациям необходимо управлять потоками знаний между различного вида отношениями — социальным капиталом, внутренней и внешней структурой.

 
Начальная страница  » 
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ы Э Ю Я
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Home